Samstag, 14. Juni 2014
Donnerstag, 3. April 2014
Freitag, 21. März 2014
Donnerstag, 20. Dezember 2012
Donnerstag, 25. Oktober 2012
Dienstag, 2. Oktober 2012
Donnerstag, 20. September 2012
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Montag, 17. September 2012
Team-Management Führung
Team-Management als möglicher Weg
Führen heißt auch, ein Team-Leader zu sein, beinhaltet die Funktionen Coach und Therapeut in Krisensituationen. Vor allem ist es die Ausschöpfung des vorhandenen Humankapitals, mit dem Bewusstsein wer führt die geforderte Funktion am besten aus.
Insbesondere die ständigen Veränderungen sowie durch neue Wettbewerbsbedingungen erfordern eine rasche Anpassung des Unternehmens an den Markt. Diese Herausforderung kann durch ein Team schneller gemeistert werden als durch eine starre organisatorische Einheit. Ein Team bedient sich neuer Ideen und verzichtet auf alte Muster. Ferner haben Studien gezeigt, dass sich die Kreativität einer Person innerhalb eines Teams besser entfalten kann. Durch den direkten Austausch erfolgt eine Erweiterung oder eine Anknüpfung an die bereits eingebrachte Idee des Einzelnen.
Dabei stellt sich natürlich auch die Frage "Was ist ein Team?"
Ein Team ist eine aktive Gruppe von Menschen, die sich auf gemeinsame Ziele verpflichtet haben, harmonisch zusammenzuarbeiten, Freude an der Arbeit haben und hervorragende Leistungen bringen. Sie stehen in einer engen Beziehung zueinander, um ihre Ziele zu erreichen.
Merkmale erfolgreicher Teams sind Leistungsfähigkeit, Zielorientierung, Dynamik, Strukturierung und Arbeitsklima.
Leistungsfähigkeit:
Der Prüfstein eines jeden Teams ist seine Leistungsfähigkeit. Ein Team ist imstande, Leistungen zu erzielen, die die Mitglieder für sich alleine niemals fertigbringen würden. Ihre persönlichen Stärken vereinen sich im Team und erbringen eine Leistung, die mehr als die Summe der Einzelleistungen darstellt. (Synergie)
Zielorientierung:
Jedes Team braucht ein Hauptziel, das seine Mitglieder kennen, mit dem sie einverstanden sind und das ihnen erstrebenswert erscheint. Das Ziel muss messbar sein. Es ist der Auftrag des Teams. Daneben gibt es persönliche Ziele, die zu erreichen das Team und jedes Mitglied ein besonderes Interesse haben. Die Stärke des Teams ist abhängig vom Einverständnis der Mitglieder mit dem Hauptziel und von ihrer Bereitschaft, ihre persönlichen Ziele in den Dienst des Hauptziels zu stellen.
Synergieeffekt:
Die Mitglieder eines Teams spornen sich gegenseitig an. In der Gemeinschaft fühlen sie sich wohler und sie merken, dass die gemeinsame Arbeit ihre Kraft und ihre Freude immer wieder aufs Neue belebt. Das Energiepotenzial des Teams durch Synergieeffekte geprägt.
Strukturierung:
Ein hochentwickeltes Team hat die Unwägbarkeiten wie Kontrolle, Führungsansprüche, Arbeitsstil, Organisation und Rollenverständnis geregelt. Seine Struktur ist genau auf die zu lösenden Aufgaben abgestimmt. Das Team ist in der Lage, flexibel, kreativ, einfühlsam, methodisch und zielbewusst zu arbeiten.
Arbeitsklima:
Jedes Team entwickelt einen besonderen Geist. Er bewirkt Offenheit zwischen den Mitgliedern und gegenseitige Freude und Ermunterung. Die Mitglieder identifizieren sich mit dem Team ? Erfolg oder Misserfolg überträgt sich auf ihre Stimmung. Herrscht in einem Team ein Klima, in dem die Mitglieder Vertrauen zueinander fassen, so sind sie bereit, offen über (persönliche) Schwierigkeiten zu sprechen und Risiken einzugehen.
Team-Bildung Personal Management
Führen wird komplexer
Team-Bildung & Führung
Personalführung wird immer häufiger als strategisches Instrument begriffen, um Unternehmensziele zu erreichen. Der Hoteldirektor, der – nach seinem Führungsstil befragt – stolz darauf ist, allenfalls ein Mitmacher zu sein, im Tagesgeschäft einzuspringen, wenn der Laden brummt, notfalls auch in den Keller zu gehen, um die Heizung zu reparieren, wird künftig seine Führungsaufgaben überdenken müssen.
Führen bedeutet mehr und mehr, komplexe Arbeitsprozesse zu lenken, mit Verantwortlichkeiten umzugehen, Innovationen und Kreativität zu initiieren. Das erfordert nicht mehr allein den guten Fachmann und Handwerker, sondern auch den Strategen mit Abstraktionsvermögen, vernetztem Denken und konzeptionellen Fähigkeiten.
Vor allem aber bedeutet Führung, zwischenmenschliche Beziehungen zu steuern. Von Führungskräften aller Ebenen wird erwartet, dass sie ihren Mitarbeitern Orientierung geben. Doch wie können sie ihren eigenen Stil entwickeln, sich die Kunst aneignen, ein Team erfolgreich zu führen, die Leistung jedes Einzelnen zu optimieren und den gemeinsamen Erfolg sicherzustellen?
Führen heißt nicht nur, persönlich sein Bestes zu geben, sondern dafür zu sorgen, dass das gesamte Team die gesteckten Ziele erreicht.
Pragmatisch betrachtet ist das Wesentliche von Führung, dass der Manager zu entscheiden hat, was zu tun ist und dann dafür zu sorgen hat, dass es getan wird. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten:
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Team-Besprechungen oder persönliche Kommunikation.
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Aufgaben delegieren.
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Arbeitsergebnisse überprüfen und diesen zustimmen.
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Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter einbinden.
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Beziehungsnetzwerk knüpfen und pflegen.
Um bestimmte Ziele zu erreichen, haben sich in Unternehmen folgende Schritte bewährt:
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Ziele klar definieren, Aufgaben beschreiben, Orientierung geben: Wo stehen wir, wohin wollen wir?
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Wichtiges schriftlich formulieren und dokumentieren. Offenheit pflegen und klare Worte verwenden.
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Die passenden Mitarbeiter auswählen: Welcher Mitarbeiter für welche Aufgabe?
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Aktivitäten planen: Was wird kommen, was ist das Ziel?
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Einen strikten Zeitplan definieren: Bis wann wollen wir welches Ziel erreicht haben?
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Aktivitäten nach diesem Zeitplan umsetzen und kontrollieren: Dafür sorgen, dass es geschieht. Prüfen: Was hat es am Ende gebracht?
Fest steht: Führungskräfte können nur so gut sein wie das Team, das sie führen und entwickeln. Umso wichtiger ist es, ausreichend Zeit darauf zu verwenden, die richtigen Teammitglieder zu suchen, ihr Potenzial zu erkennen und zu entwickeln. Dabei gibt es verschiedene Mitarbeiter-Typen:
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High Performer, die „können und willig sind“, sollten Sie anspornen durch Trainings, Beförderung und Leistungsanreize.
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Mitarbeiter, die „wollen, aber noch nicht können“ verdienen, dass sie sich durch Schulungen und Coachings weiterentwickeln können.
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„Schläfer“, die zwar „könnten, aber nicht wollen“, sollten Sie versuchen zu motivieren. Bleibt dies ohne Erfolg, sollten Sie sich von ihnen trennen.
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Kollegen, die weder „können noch wollen“, sollten sie am besten gleich kündigen.
Das mag hart klingen, aber wenn Sie Ihr Team zur Bestleistung führen wollen, gibt es kaum Alternativen.
Einsatz eines Coach für die Betrieblichen Ziele
Wer Coacht Wem Was Wie Warum zu Welchen Zweck...
Der Einsatz eines Coach für die Betrieblichen Ziele.:
Primär beim Coachen ist die Zielfindung; die individuell bestimmten Ziele sind die Antriebskräfte des Menschen, seine Motivation. Die Rolle des Coach?s besteht darin, die jeweilige Persönlichkeit zu begleiten, damit diese den Zugang zu ihren verborgenen Fähigkeiten findet und Selbstvertrauen entwickelt.
Grundsätzliche Voraussetzung dafür ist natürlich Vertrauen,Fachkompetenz und Verständnis, es ist die Basis dafür, dass Sympathie zum Coach überhaupt entstehen kann. Inhaltliche Mitteilungen werden auch bei noch so guten Botschaften durch fehlende Sympathie nicht anerkannt. Je sympathischer der Gecoachte den Coach findet, desto besser wird die Unterstützung angenommen. Eine erfolgreiche und überzeugende Gesprächsführung entsteht nur im Sympathiefeld. Überzeugung durch eine vollständige Informationsaufnahme ist im Antipathie - Feld, auch bei noch so bedeutsamen Botschaften, unmöglich. Dies gilt bei jeglicher Kommunikation.
Die Förderung der Leistungsbereitschaft, wie Kreativität und Führungskompetenz zu entwickeln, wird erreicht durch die Kognition zu nachfolgenden Aspekten.
Selbsterkenntnis: "Erkenne dich selbst."
Umfeld-Erkenntnis: "Nimm die Menschen wie sie sind, andere gibt?s nicht."
Ziele des Coaching sind:
- intrinsische Motivation, die Selbstverwirklichung
- Verbesserung der Qualität bei Entscheidungsprozessen
- Verbesserung der Selbstkoordination
- Motivierung durch die Vergrößerung der individuellen Fähigkeiten
- mehr Engagement sowie eine gesteigerte Kreativität
- Grenzen-Überschreitende-Sichtweise, besonders durch die Verbreiterung des Informationsflusses und Bereitschaft zur Kommunikation .
Eine Förderung der persönlichen Begabung erzeugt Individualität bei Mitarbeitern und folglich auch beim Unternehmen. Qualität entsteht zuerst durch die entsprechende individuelle Einstellung, danach entwickelt sich die allgemeine Gewissheit für Verantwortung und Verhalten. Selbstdisziplin mit Selbstkontrolle und die gebildete Gesamtheit aller einzelnen Verpflichtung, ein gemeinsames Ziel zu erreichen, formen den betrieblichen Erfolg.
Neue Herausforderungen und stetig steigender Erfolgsdruck bringen so manchen an seine Grenzen, erzeugen Stress. Coaching kann Abhilfe schaffen. Außerdem kann es die Effizienz, Leistungsfähigkeit und Motivation steigern und somit einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Doch wie finden Chefs den richtigen Coach für ihre Führungskräfte und Mitarbeiter? Das zeigen die folgenden Tipps:
Wer soll mit welchem Ziel gecoacht werden? Welche Besonderheiten kennzeichnen den Betrieb? Aus den Antworten können Sie ableiten, welche Kenntnisse und Erfahrungen der Coach haben sollte.
Coach ist kein geschützter Beruf. Lassen Sie sich deshalb von den Coachs, die in Frage kommen, einen Lebenslauf zeigen – mit Angaben zur Ausbildung und beruflichen Erfahrung.
Das Coaching soll Ihren Mitarbeitern primär helfen, ihren Job besser zu machen. Das setzt voraus, dass der Coach die Fragen und Herausforderungen, vor denen Ihre Mitarbeiter im Berufsalltag stehen, versteht. Deshalb sind gute Coachs spezialisiert – zum Beispiel auf bestimmte Zielgruppen.
Bestehen Sie auf ein Vorgespräch, bei dem Sie die Coachs bitten, Ihnen ihr Vorgehen zu erläutern. Seriöse Coachs arbeiten transparent und können Ihnen ihre Arbeitsweise erläutern.
Fragen Sie die Coachs, wo für sie die Unterschiede zwischen Beratung, Training, Therapie und Coaching liegen; außerdem, welche Unterschiede sie beim Coachen von Privatpersonen und im Auftrag von Unternehmen sehen.
Vertrauen Sie Ihrem Gefühl. Wenn Sie beim Vorgespräch den Eindruck haben, dass der Coach keine Ahnung hat, wie ein Betrieb tickt, dann sollten Sie den Coach von Ihrer Kandidatenliste streichen.
Lassen Sie, wenn Sie zwei, drei heiße Kandidaten haben, den betroffenen Mitarbeiter mitentscheiden, wer ihr Coach wird. Wenn Ihr Mitarbeiter den Coach ablehnt, können Sie sich das Geld sparen. Dasselbe gilt, wenn er keinen Coaching Bedarf sieht.
Führen Sie vor Beginn des Coachings ein Gespräch mit dem Mitarbeiter und dem Coach, in dem sie sich nochmals auf die Ziele verständigen. Treffen Sie auch eine Vereinbarung darüber, inwieweit der Coach Infos an Sie weitergeben darf.
Halten Sie die Vereinbarungen schriftlich fest. Vereinbaren Sie, wie lange der Coaching - Prozess dauern soll und wie oft sich Coach und Mitarbeiter treffen. Klären Sie auch, inwieweit der Coach dem Mitarbeiter auch zwischen den Sitzungen als Ansprechpartner zur Verfügung steht.
Montag, 10. September 2012
Samstag, 18. August 2012
Samstag, 4. August 2012
Samstag, 28. Juli 2012
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